Calculadora de coste de un trabajador para la empresa en 2024
La mayoría de las empresas tienen que enfrentarse a la decisión de contratar empleados en un momento dado si quieren crecer y hacer frente a nuevos desafíos. Sin embargo, es necesario saber muy bien cuál es el coste de un trabajador para averiguar si realmente resulta rentable o no.
Hay muchos factores que influyen en el precio a pagar por un empleado. En este artículo queremos contar cuáles son más allá del sueldo base y, además, ofrecer una calculadora de coste de un trabajador actualizada a 2024. Una información clave para tomar la mejor decisión.
Índice:
- Calcula cuánto cuesta contratar un trabajador
- Cómo calcular el precio de un trabajador para una empresa
- ¿Cuál es el coste real de contratar a un trabajador?
- Cálculo del coste total del empleado: más allá del salario
- Factores que afectan al precio de un trabajador para una empresa
- ¿Cuál es el impacto del coste del trabajador en la rentabilidad de la empresa?
- El precio de un trabajador a largo plazo: ¿vale la pena invertir en formación y desarrollo del empleado?
- ¿Cuál es el precio adecuado de un trabajador para una empresa?
Calcula cuánto cuesta contratar un trabajador
Tener en cuenta todos los aspectos que influyen en el precio de un empleado puede ser un poco complejo. Sin duda, la siguiente calculadora de coste de un trabajador en 2024 es realmente útil.
Cómo calcular el precio de un trabajador para una empresa
Dentro de lo que consideramos como salario bruto de un trabajador están incluidos el salario neto, el porcentaje de impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) que le corresponda pagar y una parte de la cuota a la Seguridad Social. Según el sector y el convenio colectivo que sea de aplicación, dicha cuota será de entre 6% y un 7% del sueldo.
Sin embargo, hay conceptos relacionados con la cuota de la Seguridad Social que no aparecen reflejados en el salario bruto, ya que deben ser pagados por la empresa. Son los siguientes:
- Contingencias comunes: el 23,6% del salario bruto. Se trata de una cuantía a través de la cual se cubre la futura pensión del trabajador y sus correspondientes tipos de baja laboral, como puede ser el permiso de maternidad y paternidad o una incapacidad temporal o permanente.
- Contingencias profesionales: el 3,5% en el caso de los contratos indefinidos y el 5,3% en el de los contratos temporales. Su función es cubrir las incapacidades temporales o permanentes derivadas de accidentes o enfermedades asociadas de forma directa al puesto de trabajo.
- Prestaciones por desempleo: el 5,5% para los contratos indefinidos y el 6,7% para los temporales. Es el aporte destinado a cubrir la prestación por desempleo del trabajador (‘el paro’) si es despedido.
- Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): se trata de un organismo público que garantiza el pago de salarios e indemnizaciones en caso de que la empresa se declare insolvente. Es un 0,2% del salario bruto.
- Formación: supone un 0,6% y, como su propio nombre indica, está destinado a la formación profesional del trabajador.
Teniendo estos porcentajes en cuenta, calcular el precio de un trabajador para una empresa en 2024 es bastante sencillo. Solo hay que aplicar la siguiente fórmula:
Precio de un trabajador para la empresa = (salario bruto x 0,2360) + (salario bruto x 0,035) + (salario bruto x 0,055) + (salario bruto x 0,002) + (salario bruto x 0,006)
Como dijimos antes, en caso de que se trate de un contrato temporal en lugar de uno indefinido, solo hay que sustituir los porcentajes correspondientes a las contingencias profesionales y a las prestaciones por desempleo. Finalmente, el coste de un trabajador para una empresa será la suma de su salario bruto más las cuotas citadas anteriormente.
Por norma general, el precio de un trabajador para una empresa suele oscilar entre el 25% y el 40% de su salario bruto. Vamos a ver el ejemplo de un trabajador cuyo sueldo bruto es de 2.000 euros:
- Contingencias comunes: el 23,6 % de 2.000 euros es 472 euros.
- Contingencias profesionales: el 5,5 % de 2.000 euros es 110 euros.
- Prestaciones por desempleo: el 3,5 % de 2.000 euros es 70 euros.
- Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): el 0,2 % de 2.000 euros es 4 euros.
- Formación: el 0,6 % de 2.000 euros es 12 euros.
La suma de todos esos conceptos es de 668 euros. Por tanto, el coste total del trabajador para la empresa será de 2.668 euros mensuales. Como es obvio, también habrá que tener en cuenta si el empleado cobra su salario en 12 o en 14 pagas, así como los posibles complementos no salariales a los que tenga derecho (dietas, por ejemplo). Este es el motivo por el que el coste de un trabajador para las empresas suele calcularse de forma anual.
¿Cuál es el coste real de contratar a un trabajador?
Más allá de los conceptos que acabamos de citar, contratar a un trabajador puede tener otros costes asociados para la empresa. Sería el caso, por ejemplo, de los recursos humanos y materiales destinados a completar el proceso de onboarding, es decir, de llegada y asentamiento del empleado en la empresa con el objetivo de prepararlo para rendir al máximo.
También hay que considerar los medios materiales. Por ejemplo, un empleado que teletrabaja ha de contar con un ordenador, un monitor y otros dispositivos informáticos que le permitan llevar a cabo sus tareas. Aunque los cálculos son más complejos, también deben ser tenidos en cuenta por la organización a la hora de contratarle para garantizar su viabilidad y rentabilidad.
Cálculo del coste total del empleado: más allá del salario
Dentro de los costes que son atribuibles a la contratación en sí, podemos distinguir:
- Lo que el trabajador se lleva en concepto de retribución salarial.
- Tributos que gravan los salarios, como el IRPF y las cotizaciones sociales.
- Los pagos extrasalariales que recibe el empleado. En general, son compensaciones e indemnizaciones por gastos y perjuicios ocasionados por su trabajo.
En la plantilla adjunta podemos observar cuáles son las categorías. Además, tenemos que tener en cuenta que no siempre coincide el momento en el que se devenga contable o fiscalmente un gasto laboral y el de realización del pago.
Factores que afectan al precio de un trabajador para una empresa
El precio de las contrataciones depende de diversos factores, entre los que destacan:
- El Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
- Lo fijado en los convenios colectivos, que suelen marcar un mínimo a las retribuciones por encima del SMI.
- La disponibilidad de candidatos. Las contrataciones suelen ser más caras en ocupaciones en las que es difícil encontrar trabajadores.
- La estructura del mercado de trabajo concreto. Si, para un determinado puesto, hay muchos candidatos y empresas dispuestos a contratar, lo normal es que ambos deban aceptar las condiciones salariales habituales, pero hay casos en los que una de las partes tiene mayor poder de negociación.
- La duración de la jornada.
- Las normas tributarias, en particular las ligadas a impuestos y cotizaciones sociales.
- La productividad laboral. Cuanto más alta sea, más estarán dispuestas a pagar las empresas.
- Las condiciones del trabajo. Por ejemplo, se paga más en ocupaciones nocivas o peligrosas porque, con el mismo salario, es más difícil encontrar trabajadores.
- Circunstancias ligadas a las características del trabajador concreto y a su inserción en el equipo. Es frecuente que los empleados clave tengan retribuciones más elevadas recogidas en su contrato.
¿Cuál es el impacto del coste del trabajador en la rentabilidad de la empresa?
Puede impactar en la rentabilidad económica por la vía del margen sobre ventas. No obstante, en ocasiones, la estructura del mercado del producto que vendemos puede hacer que se trasladen las evoluciones de los costes laborales al precio del bien o servicio.
Por otro lado, los salarios influyen en las decisiones sobre el nivel de producción. Por tanto, también pueden afectar a la rotación de los activos, que es el otro componente que influye sobre la rentabilidad económica.
El precio de un trabajador a largo plazo: ¿vale la pena invertir en formación y desarrollo del empleado?
El objetivo debe ser elevar su productividad. Para valorar hasta qué punto merece la pena invertir deberíamos analizar y comparar:
- El calendario y cuantía de los desembolsos en formación y desarrollo.
- El valor actual de las ventajas que pretendemos lograr en términos de menores costes o mayores ingresos. Estas pueden proceder de muchas vías, entre las que destacan:
- Mayor versatilidad del empleado.
- Posibilidad de que se incorporen nuevos procedimientos de trabajo.
- Mejora de la confianza entre trabajador y empresa y del clima laboral.
- Incremento de la calidad del trabajo y la especialización.
- Encargos de nuevas tareas simultáneas a las que ya se controlan.
- Una percepción más amplia de los riesgos y oportunidades de cada operación.
- Inmersión en nuevos equipos de trabajo y mayor fluidez de los procesos de colaboración con otros departamentos y empresas.
- Difusión del conocimiento a lo largo de nuestro negocio.
- Fomento de habilidades tanto duras como blandas.
- Fidelización del talento, gracias a las perspectivas de mejora salarial y de condiciones laborales que permite un incremento de la productividad.
¿Cuál es el precio adecuado de un trabajador para una empresa?
La teoría dice que deberíamos incorporar empleados mientras el valor de la productividad que sume el último de ellos supere al coste de que trabaje para la empresa. En definitiva, eso supone que deberíamos contratar mientras ello facilite más ingresos que costes.
La puesta en práctica es un poco más complicada. La productividad de cada empleado es muy difícil de medir. Depende de la del equipo en el que desarrolle su labor y, a su vez, influye en ella. No es sencillo atribuir méritos y responsabilidades a cada persona.
Además, existen restricciones que impiden asignar el sueldo exacto a cada trabajador. Las normas laborales y los convenios marcan unos mínimos. También es frecuente que las empresas paguen más a los trabajadores con mayor antigüedad, ya no como reflejo de una mayor productividad, sino, sobre todo, con el fin de mantener el orden. Los empleados veteranos saben que un despido disciplinario podría hacerles perder un complemento por antigüedad que no cobrarían en otra empresa.
En definitiva, el control de los costes laborales de un negocio tiene algo de ciencia y algo de arte. Debe basarse en datos, criterios y argumentos sólidos. Sin embargo, hay que ser muy conscientes de las restricciones, las dificultades de medición y la necesidad de una visión de conjunto.
