¿Qué es el liderazgo transformacional y por qué aplicarlo en tu empresa?
“En el siguiente siglo, los líderes serán aquellos que impulsen a otros”. Esta frase de Bill Gates encapsula como ninguna otra las virtudes del liderazgo transformacional, es decir, ejercer la jefatura a través de la inspiración y el ejemplo. A pesar de que ya llevamos más de dos décadas inmersos en la centuria a la que se refería el fundador de Microsoft, aún hay equipos directivos que siguen anclados en la vigilancia y el autoritarismo, recetas que no tienen lugar en el mañana que ya es hoy y que lastran el potencial del capital humano de la empresa.
Índice:
- ¿Qué es el liderazgo transformacional?
- Diferencias entre liderazgo transformacional y liderazgo transaccional
- Habilidades esenciales de un líder transformacional
- Importancia del liderazgo transformacional en las empresas
- Cómo aplicar y desarrollar el liderazgo transformacional en tu empresa
¿Qué es el liderazgo transformacional?
El concepto de liderazgo transformacional no es precisamente novedoso: surgió en los años 70 de la mano de autores como James McGregor Burns y Bernard M. Bass. En sus obras, alumbraron una tendencia disruptiva en la forma de entender la dirección, basada en el fomento de la creatividad y el énfasis en la motivación de la plantilla.
Se trata de una idiosincrasia laboral que sitúa al jefe al frente de los empleados, no sobre ellos; y a los subordinados en el papel de receptores del esfuerzo desarrollador de los superiores. El directivo trabaja por y para ellos, asumiendo la responsabilidad de extraer la mejor versión de todos y cada uno de los miembros del equipo.
Para conseguirlo es fundamental, en primer lugar, humanizarlos, conocerlos como personas y empatizar con sus circunstancias vitales, en lugar de verlos como un recurso sustituible; y en segundo lugar, convertirse en un referente dentro del entorno de trabajo, lo que exige unas características personales muy marcadas.
Diferencias entre liderazgo transformacional y liderazgo transaccional
Como se ha dicho, el liderazgo transformacional tiene un fuerte carácter disruptivo: anima a la cúpula empresarial a efectuar cuantas reformas sean necesarias, tanto a nivel estructural como de personal, para lograr un mayor sentimiento de pertenencia en la plantilla y aumentar el nivel de compromiso por parte de esta. El cauce por el que se mueve este tipo de liderazgo es, por tanto, transversal.
Por el contrario, el liderazgo transaccional busca la estabilidad de la empresa, incrementando el rendimiento de la plantilla mediante un simple esquema de acción y consecuencia: si se alcanzan los objetivos, habrá una recompensa; en caso contrario, el castigo será inevitable. Aquí hablamos de un método de refuerzos positivos y negativos puro y duro -de ahí el término ‘transaccional’-, ejecutado de forma vertical y unidireccional: desde arriba (jefes) hacia abajo (empleados).
Habilidades esenciales de un líder transformacional
En el líder transformacional deben confluir un conjunto de características esenciales, templadas por una fuerte personalidad. Si bien estos rasgos son en su mayoría innatos, también son susceptibles de ser entrenados y pulidos:
- Empático: cada individuo es un engranaje único e insustituible, por lo que el jefe debe ponerse sus zapatos y caminar una milla con ellos, a fin de reforzar su compromiso;
- Inspirador: el líder transformacional respeta el intelecto de sus subordinados, por lo que es capaz de tocar las teclas que estimulan su creatividad y despiertan su potencial;
- Carismático: como resultado natural de los dos rasgos anteriores, el equipo se siente amparado y guiado;
- Ejemplarizante: es el que más fuerte rema y el brazo que sostiene al que cae, pero siempre habla de ‘nosotros’ y no de ‘yo’, tanto en los triunfos como en los fracasos.
Importancia del liderazgo transformacional en las empresas
La jefatura enfocada en el capital humano es, como es obvio, valiosísima para captar talento nuevo, pero sobre todo es imprescindible a la hora de retener y expandir el que ya existe en la compañía.
La influencia de un líder transformacional ayuda a los equipos de trabajo a cerrar filas en torno a un proyecto común, estimulando las dinámicas positivas de grupo con el jefe como vector. Es, por consiguiente, el proceso opuesto a las medidas disciplinarias derivadas del principio de autoridad, también necesarias a veces pero que solo deberían tener lugar como último recurso y en situaciones muy específicas.
Cómo aplicar y desarrollar el liderazgo transformacional en tu empresa
La premisa fundamental para cualquier empresario que quiera introducir el liderazgo transformacional en su negocio es que se trata de un proceso delicado, y como tal solo empieza a dar resultados a medio y largo plazo.
Y de igual modo que un ejército victorioso se forja en campaña, hacen falta batallas para convertir a un soldado raso en general. Las habilidades de un jefe motivador vienen, en gran medida, ‘de serie’, pero eso no significa que no puedan adquirirse, afilarse y enriquecerse mediante la experiencia.
El camino hacia un equipo de trabajo coordinado, comprometido y cómplice empieza en la mente del propio empresario; y pasa por su firme propósito de deshacerse de miedos y prejuicios y empezar a valorar a sus empleados por lo que son, no por lo que cuestan o producen. Solo entonces estará en condiciones de implementar, sabia y progresivamente, los cambios que hagan de la directiva un espacio de confianza y apoyo.
Esquema de aplicación del liderazgo transformacional
La Guía de liderazgo transformacional de EAE Business School señala tres ámbitos principales en el proceso de evolución de la jefatura: la gestión cotidiana, relacionada con el trabajo diario; la gestión humana, que engloba los vínculos entre los miembros que forman la organización; y la gestión del cambio, que una vez identificados los anteriores permite establecer los parámetros para implementar el modelo transformacional.
La construcción de este modelo pasa por cuatro fases:
- Análisis: el equipo directivo hace una lectura detallada de la situación actual de la compañía o sección objetivo y transmite a la plantilla las metas que se quieren alcanzar;
- Detección: se identifican los puntos concretos que se quieren abordar en el proceso evolutivo, poniéndolos sobre el tapete con transparencia y claridad, desechando cualquier idea preconcebida;
- Diálogo: se abre el turno de debate con los empleados, para que expresen libremente y sin tapujos su visión sobre el estado actual de las cosas y sobre las aspiraciones futuras, con una atención tan individualizada como sea posible;
Cambio: una vez intercambiadas las ideas y las interpretaciones, se proponen las soluciones y las hojas de ruta para llegar a las mismas, involucrando a todos los implicados.
